Osservazioni sulla Direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e sulle prospettive di recepimento nell'ordinamento croato
La Direttiva (UE) 2023/970 rappresenta uno degli interventi più significativi adottati negli ultimi anni dall'Unione europea nell'ambito della tutela della parità di trattamento nel rapporto di lavoro. Il suo obiettivo principale consiste nel rafforzare l'effettiva applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso l'introduzione di obblighi di trasparenza salariale e di nuovi strumenti di controllo.
Il tema assume particolare rilevanza poiché la retribuzione costituisce non soltanto un elemento essenziale del sinallagma contrattuale, ma anche una categoria costituzionalmente protetta. Il diritto del lavoratore a percepire una retribuzione adeguata e dignitosa rappresenta infatti uno dei pilastri fondamentali del diritto del lavoro moderno e trova il proprio fondamento nei principi di uguaglianza, dignità della persona e tutela contro ogni forma di discriminazione.
L'ordinamento croato già conosce meccanismi diretti a garantire la trasparenza e la non discriminazione in materia salariale. La Legge sul lavoro prevede infatti che la retribuzione sia determinata sulla base di criteri previamente stabiliti mediante legge, contratto collettivo, regolamento interno o contratto individuale di lavoro. Particolarmente significativa appare la disposizione secondo cui i criteri e i parametri utilizzati per la determinazione della retribuzione non possono essere qualificati come segreto aziendale. Tale previsione costituisce già oggi un importante presidio contro pratiche discriminatorie o arbitrarie.
La Direttiva europea, tuttavia, introduce un livello di trasparenza notevolmente più elevato rispetto a quello attualmente previsto dalla normativa nazionale. Tra le innovazioni più rilevanti vi è certamente l'obbligo di rendere conoscibili ai candidati, già nella fase preassuntiva, le informazioni relative alla retribuzione iniziale o alla fascia retributiva prevista per la posizione lavorativa. Si tratta di una misura destinata a incidere profondamente sulle procedure di selezione del personale, riducendo il rischio che differenze retributive ingiustificate si consolidino fin dall'instaurazione del rapporto di lavoro.
Ulteriore elemento di particolare interesse riguarda il diritto dei lavoratori ad accedere alle informazioni relative ai criteri utilizzati per la determinazione della retribuzione, dei livelli salariali e delle progressioni economiche. La Direttiva richiede che tali criteri siano obiettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere, imponendo ai datori di lavoro un significativo sforzo organizzativo volto a rendere maggiormente trasparenti le proprie politiche retributive.
Di fondamentale importanza è inoltre il rafforzamento del concetto di "lavoro di pari valore". La valutazione non potrà essere limitata alla mera comparazione formale delle mansioni svolte, ma dovrà tener conto di parametri oggettivi quali competenze, qualifiche professionali, responsabilità assunte, grado di autonomia e condizioni di lavoro. Tale approccio appare coerente con la consolidata giurisprudenza europea e consente di superare valutazioni meramente nominalistiche delle posizioni lavorative.
Particolarmente innovativa è poi la disciplina relativa al monitoraggio del divario retributivo di genere. La Direttiva introduce obblighi periodici di rendicontazione a carico delle imprese di maggiori dimensioni, imponendo la comunicazione di dati relativi alle differenze salariali tra uomini e donne, sia con riferimento alla retribuzione complessiva sia alle componenti variabili della stessa. Attraverso tali meccanismi, il legislatore europeo intende trasformare la trasparenza in uno strumento di prevenzione delle discriminazioni sistemiche.
Di notevole impatto pratico risulta anche la previsione che impone l'effettuazione di una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora emerga un divario salariale pari o superiore al 5% tra lavoratori appartenenti alla medesima categoria e tale differenza non sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali. In tali ipotesi il datore di lavoro sarà chiamato non soltanto a spiegare le ragioni dello scostamento, ma anche ad adottare misure correttive concrete entro termini predeterminati.
Dal punto di vista delle imprese, il recepimento della Direttiva comporterà inevitabilmente una revisione dei sistemi di classificazione professionale, delle procedure di valutazione del personale e delle politiche retributive. Sarà necessario predisporre strutture salariali trasparenti, documentabili e fondate su criteri oggettivi, in grado di resistere ad eventuali verifiche amministrative o giudiziarie.
In prospettiva, il recepimento della Direttiva entro il termine del 7 giugno 2026 imporrà al legislatore croato interventi significativi sulla Legge sul lavoro e sulla normativa in materia di parità di genere. Le future modifiche normative dovranno trovare un equilibrio tra l'esigenza di garantire la massima trasparenza e quella di evitare oneri amministrativi eccessivi, soprattutto per le piccole e medie imprese.
A mio avviso, la Direttiva non introduce semplicemente nuovi obblighi formali, ma determina un cambiamento culturale nell'approccio alla gestione delle retribuzioni. Il principio della parità salariale viene infatti spostato da una dimensione prevalentemente repressiva, fondata sull'intervento successivo alla discriminazione, a una dimensione preventiva, basata sulla trasparenza e sulla verificabilità dei criteri retributivi. In questo senso, la nuova disciplina appare destinata a incidere profondamente sull'organizzazione dei rapporti di lavoro e sulle politiche di gestione del personale nei prossimi anni.