Invio di lavoratori croati in Paesi terzi: disciplina normativa, previdenziale e fiscale
1. Inquadramento generale e ambito di applicazione
La disciplina dell’invio di lavoratori croati all’estero è regolata principalmente dal Zakon o doprinosima (Legge sui contributi), dalle normative UE in materia di coordinamento della sicurezza sociale, dai trattati internazionali siglati dalla Croazia, nonché dalla normativa fiscale nazionale e dalle convenzioni contro la doppia imposizione.
La figura del lavoratore “inviato” (upućeni ili izaslani radnik) si identifica nel dipendente assunto con contratto di lavoro croato che, per disposizione del datore di lavoro, viene temporaneamente distaccato a svolgere la propria prestazione in un altro Stato, mantenendo la continuità degli obblighi assicurativi e contributivi in Croazia.
Categorie di Paesi di destinazione:
UE/SEE/Paesi convenzionati: vi è coordinamento e/o reciprocità per le prestazioni assicurative, tipicamente certificate tramite il modulo A1.
Paesi terzi (né UE, né SEE, né convenzionati): la Croazia non ha con tali Stati accordi di sicurezza sociale, con conseguente applicazione di regole particolari e oneri aggiuntivi per il datore di lavoro.
2. Qualifica di “lavoratore inviato”
Ai sensi dell’art. 7, punto 13.1 della Legge sui contributi, il lavoratore inviato è colui che, pur svolgendo temporaneamente la propria attività all’estero per conto del datore croato, resta assicurato presso i regimi obbligatori croati, sempre che sussistano i presupposti previsti dalla normativa UE, dai trattati bilaterali o, in loro assenza, dalla disciplina nazionale.
3. Condizioni e limiti per l’invio
Il datore croato può inviare sia cittadini croati sia cittadini stranieri che abbiano già prestato almeno 30 giorni di assicurazione obbligatoria in Croazia, previa regolare assunzione e ottenimento di permesso di soggiorno e lavoro.
4. Obblighi contributivi e assicurativi
a. Continuità della posizione assicurativa in Croazia
Durante il periodo di lavoro all’estero, il lavoratore mantiene la propria posizione assicurativa (pensione e sanità) in Croazia.
Paesi UE/SEE/Convenzionati: il diritto è garantito dal Regolamento (CE) 883/2004 e dalla conferma del modulo A1. Il lavoratore non può essere contemporaneamente iscritto a più regimi previdenziali.
Paesi terzi: la copertura croata resta, ma occorre rispettare ulteriori obblighi, in assenza di coordinamento.
b. Base di calcolo dei contributi
Art. 37 della Legge sui contributi: la base imponibile per i contributi è la retribuzione “teorica” che il lavoratore avrebbe percepito per pari mansioni in Croazia, maggiorata del 20%.
Minimi 2025:
Per la generalità dei lavoratori: base minima 819,99 euro (corrispondente a 683,24 euro maggiorata del 20%).
Per amministratori, dirigenti e figure assimilate: base minima 1.402,44 euro (1.798 euro × 0,65 × 1,20).
I contributi previdenziali dovuti sono:
15% per il primo pilastro pensionistico;
5% per il secondo pilastro (capitalizzazione individuale, se applicabile);
16,5% per l’assicurazione sanitaria obbligatoria, a carico del datore.
c. Contributo speciale per la sanità all’estero
Paesi terzi (nessun accordo): Il datore di lavoro è tenuto a versare un “contributo speciale” pari al 10% sulla retribuzione maggiorata del 20%, a copertura della tutela sanitaria del lavoratore durante la permanenza all’estero.
Questo obbligo ricorre anche per i lavoratori stranieri (non cittadini UE/SEE) che, pur assunti in Croazia, siano inviati in Paesi come Norvegia, Islanda, Liechtenstein, Svizzera e Danimarca.
Il contributo è versato mensilmente, contestualmente alla retribuzione, ed è indicato nel modello JOPPD (segnalazione fiscale).
Possibilità di esonero
Il datore può essere esonerato dal pagamento del contributo speciale se dimostra, all’atto della richiesta presso l’HZZO (Istituto sanitario croato), di aver stipulato e pagato una polizza privata a favore del lavoratore nel Paese di destinazione. In tal caso, tuttavia, i rischi eccedenti la copertura sono a carico del lavoratore stesso, salvo che il datore li rimborsi (in tal caso tale rimborso assume natura di “benefit in natura”, soggetto a tassazione).
5. Procedura amministrativa prima dell’invio
Il datore di lavoro deve:
Notificare all’HZZO almeno 8 giorni prima della partenza del lavoratore, utilizzando la “Tiskanica 4 – Prijava-Odjava” (modulo per segnalazione invio/cessazione in Stati terzi), scaricabile dal sito dell’HZZO.
Allegare:
Copia del contratto di lavoro;
Provvedimento formale di invio con periodo e luogo;
Certificato di idoneità sanitaria.
L’HZZO rilascia l’autorizzazione all’uso della copertura sanitaria croata all’estero previo versamento del contributo speciale.
6. Fiscalità delle retribuzioni dei lavoratori inviati
a. Principio generale
La retribuzione resta soggetta, in via ordinaria, alla tassazione in Croazia secondo la normativa nazionale, a meno che non si applichi una Convenzione contro la doppia imposizione.
b. Applicazione delle Convenzioni
Se il lavoratore soggiorna all’estero per più di 183 giorni (nell’anno fiscale o in un periodo di 12 mesi), e il reddito è pagato direttamente o indirettamente da un datore di lavoro locale o grava su una stabile organizzazione locale, la tassazione avverrà nel Paese ospitante secondo la Convenzione (le regole convenzionali prevalgono sulla normativa croata).
Se il soggiorno è inferiore a 183 giorni, la retribuzione è pagata dal datore croato, e il costo non grava su una stabile organizzazione locale, la tassazione resta in Croazia.
La Croazia ha stipulato numerose Convenzioni contro la doppia imposizione (elencate dettagliatamente nell’articolo), tra cui quelle con Italia, Germania, Austria, Spagna, Francia, Svizzera, e molti Stati extraeuropei.
c. Adempimenti fiscali
In caso di tassazione estera, il datore di lavoro deve informare l’Agenzia delle Entrate croata tramite il modello INO-IZJAVA entro 8 giorni dall’invio.
Alla fine dell’anno fiscale va presentato il modello INO-DOH per dichiarare il reddito percepito all’estero.
7. Gestione degli ulteriori rimborsi e costi correlati
Il datore di lavoro può rimborsare senza limiti di imponibilità:
Spese di viaggio e trasferte, alloggio, diarie per lavoro all’estero (nei limiti delle soglie fissate dalla normativa croata e/o da contrattazione collettiva, regolamenti interni o individuali).
Ulteriori benefici possono essere concessi, purché previsti formalmente.
8. Sintesi operativa e raccomandazioni
Per tutti i lavoratori inviati all’estero, il datore croato deve:
Mantenere la posizione assicurativa e contributiva croata (calcolo su base maggiorata del 20%);
Versare un contributo speciale del 10% per la copertura sanitaria in Paesi terzi (salvo copertura privata idoneamente documentata);
Effettuare la comunicazione preventiva all’HZZO;
Monitorare attentamente la disciplina fiscale e la presenza o meno di Convenzioni contro la doppia imposizione, valutando dove avverrà la tassazione effettiva;
Garantire adeguata copertura di viaggio, sanitaria e contrattuale, in particolare nei Paesi extraeuropei dove non vi sono forme di tutela automatica e vi è il rischio di doppia assicurazione o di assenza di tutela sociale.
9. Osservazioni critiche e spunti operativi
Il sistema croato prevede, rispetto ad altri ordinamenti, un rigoroso regime documentale e formale, al fine di evitare la perdita della posizione assicurativa del lavoratore e il rischio di sanzioni per il datore.
Nei Paesi terzi, la mancata stipula di una polizza sanitaria adeguata può esporre sia il lavoratore che il datore a gravi rischi.
In caso di invio di lavoratori stranieri (non UE) assunti in Croazia verso Paesi SEE, Norvegia, Svizzera, etc., il regime è particolarmente restrittivo: vi è l’obbligo aggiuntivo di versamento del contributo speciale e, in alcuni casi, la mancanza di tutela sanitaria estera (es. in Danimarca).
La scelta di inviare personale in Stati con cui la Croazia non ha convenzioni richiede sempre una valutazione di fattibilità, anche fiscale, e una pianificazione coordinata con consulenti locali, onde evitare doppie imposizioni e doppi obblighi assicurativi.
10. Conclusione
L’invio di lavoratori croati in Paesi terzi rappresenta una fattispecie complessa, che richiede massima attenzione nella predisposizione della documentazione, nella gestione degli adempimenti assicurativi e previdenziali e nella pianificazione fiscale, con particolare riferimento al rispetto delle Convenzioni internazionali. È fondamentale adottare un approccio prudente, interpellando se necessario le autorità competenti e assicurandosi la conformità a tutte le prescrizioni nazionali e internazionali, al fine di evitare rischi per il datore di lavoro e per il lavoratore.